A közszféra intézményeiben felszaporodnak az olyan munkavállalók, akik problémamegoldás helyett jellemzően hárítanak. A szervezetnek ugyanis nehéz megszabadulnia tőlük, akik -- piacképtelenségüket érezve -- maguktól nem távoznak. A jogi szabályozás is védi őket, az elbocsátást maga után vonó fegyelmi vétséget pedig ritkán követnek el -- hangzott el egy a Demos által szervezett európai bizottsági tréningen. A leírt kontraszelekció hatása még súlyosabb, ha e munkavállalók már a vezetői rétegben is erősen képviseltetik magukat. A hazai könyvtári 'régi motorosok' közül sokan azért lettek 'nagy nevek', mivel nem volt konkurenciájuk. Legalábbis nem olyan, mint mondjuk a tudományos vagy a gazdasági életben lett volna. Ha pedig a vakok között félszemű a király, akkor a vezető előbb-utóbb nagyon büszke lesz a fél szemére: presztízsével védelmezi, kommunikálni meg nem kommunikál ott, ahol lelepleződne (pl. web2.0-s fórumokon, levelezőlistákon).

A kontraszelekció most is működik, csak nem jó elvtársnak, hanem a pozíciókat elosztók barátjának, beszállítójának stb. kell lenni (= kapcsolati tőke). A kivételeknek, persze, mindig tisztelet. Kötelező is kivételeknek lenni, hiszen nélkülük túlságosan meztelen lenne az egész rendszer. A szakmai teljesítőképességet továbbá a mentális, nem pedig a szakmai életkor határozza meg. E cikkben tehát a csökkenő teljesítményt mutató, szakmai megújulásra egyre kevéssé képes vezetőkről esik szó -- nem általában az idősebb, nyugdíjas, vagy nyugdíj előtt álló szakemberekről(!).

Azides párhuzamot von a szervezeti és emberi életkori jellemzők között: más erősségek és gyengeségek jellemzők rájuk különféle életszakaszaikban. S természetesen megoldást javasol a leszálló szakasz problémáinak kiküszöbölésére (vö. pl.: link )
Ám úgy tűnik, minden első számú vezetői pozícióból nehéz a nyugdíjba menetel, különösen laza felső szakmai kontroll esetén (ahol a döntések nem járnak súlyos következményekkel), s melyhez a könyvtári szektor is hasonlatos. Kevés a szép, követhető hazai minta a leköszönéshez, mely akár a szakmai vérkeringésben maradást is segíthetné. Sokan még ma is kudarcnak tartják a visszalépést az aktív korban. Következmények nélkül első számú vezetőnek lenni (akár pótolhatatlannak érzi magát, akár nem) álom, mert:
- A tényleges teljesítménymérést helyettesítik az összetett kapcsolati viszonyok: pl.: nem kéri számon a vezető az eredményességet, a beosztottak sem a szakmai kompetenciát. A helyzet megváltozása mindkét felet kellemetlenül érintheti.
- Szinte minden kellemetlen, fárasztó, látványos eredménnyel kevéssé kecsegtető munka átruházható a helyettesekre, középvezetőkre (= delegálás: és még jó fejnek is tartanak ezért, bár ezzel az őszintétlenség légköre is terjed).
- Kimazsolázhatók az érdekes, kellemes feladatok: aki utazni szeret, konferenciázik, aki az irodájában érzi biztosabbnak magát, az ott ténykedik (ezáltal csökken a tudásáramlás, rontva a tevékenységek színvonalát).
- Mindez javadalmi feltételekért, melyek csábítóbbak a szerény nyugdíjas létnél (korábban jellemző volt a vezetői fizetés + adómentes nyugdíj kombináció, újabban választani kell), most 'csak' a vezetői pótlékos fizetés áll szemben a nyugdíjjal.
- A nyugdíj szembesülés az életfolyamat leszálló görbületével is, mellyel sokan félnek szembesülni (vö.: új életmód és célok keresése, mely annál nehezebb, minél nagyobb a távolság a munkakör és a nyugdíjas perspektívák között, pl.: nem sok vezetőt ismerek, aki az utasítás 'ízét', a fontosság érzetét és a jó fizetést könnyen felcserélné munkahelyen kívüli tevékenységekért.
- A vezetők nagyon hálásak a fenntartóknak a 'plusz időért', s ezért szinte teljes lojalitásuk, hiszen könnyen meneszthetőek (ez azért probléma, mert szolgáltatóként hűséggel elsősorban használóinknak tartozunk, így viszont épp a célcsoportok érdekei sorolódnak leghátrébb: a 'túlkoros' vezetők nem közvetítenek többé a magasabb döntéshozók és a használók között, így a szükséglet--teljesítmény-olló tágra nyílik).
- Tovább örökíthetik a kontraszelekciót, gyengébb kapcsolati tőkéjük esetén szervezeten belül védik a trónt, úgy gyávák és / vagy tehetségtelenek lesznek a legbiztosabb támaszaik, helyetteseik (ha azonban erős a fenntartói hátterük, akár ambiciózus helyetteseket is választanak, hiszen azok veszélytelenek rájuk).
- Nincs akkora vesztenivalójuk, mint akiknek még sok aktív évük van nyugdíjig, ezért -- Utánam az özönvíz! -- könnyen elherdálhatják a szervezet maradék erőforrásait, illetve nem tesznek kemény intézkedéseket a közelgő csődhelyzet ellen (nyugdíjasként felállni egy tönkrement szervezetből / szakmából más, mint utcára került aktívként, gyerekekkel és hitellel).
- A vezető úgy vélheti: ő az egyedüli és üdvözítő gyógyszer, megváltás a szakma bajaira (valójában, ha nyugdíjba menne, azzal többet segítene). Sokakban előbb-utóbb kialakul a kiválasztottság-tudat (mértéke személyiségtől függ) és a döntésekkel kapcsolatos csalhatatlanság-érzet (vö. ha Isten hivatalt ád, észt is ád hozzá).
(Hazai könyvtáros szakemberek véleményét összegezve összeállította: MG) Folyt. jövő héten: 2. Generációk közötti párbeszéd; gátak és lehetőségek.
Egyetért az itt leírtakkal? Kiegészítené-e saját tapasztalataival? Írjon a KIT-nek! Pl.: mikulasg@gmconsulting.hu