Elhibázott toborzás: ezzel számoljunk
Ha egy cég a növekedés során a megfelelő stratégiát és a megfelelő embereket alkalmazza a fontos pozíciókban, az fenntartható, hosszú távú növekedéshez vezet. A rossz munkaerő-felvételi döntések jelentősen alá tudnak ásni egy jó üzleti stratégiát. A stratégiák ugyanis a növekedés érdekében születnek. A hozzájuk rendelt megfelelő toborzás/kiválasztás sikerén múlik magának a stratégia megvalósításának a sikere vagy bukása.
Egy adott vállalat stratégiai célja meghatározza azokat a munkavállalói kompetenciákat, amik az adott cél elérését segítik. Illetve fordítva, ha más kompetenciájú embereket választanak ki döntéshozói pozíciókba, felborulhat a stratégia - hangsúlyozta a HR Portálnak nyilatkozva F. dr. Kiss Éva, a Riss & P. Kft. ügyvezetője. Hozzátette: ha például a gyakorlatban a cég stratégiája a pénzügyi konszolidáció, hiba egy új ötletekre, fejlesztésekre nyitott vezetőt (thinkers/gondolkodók típusba tartozót) választani, mert a pénzügy úgyis minden javaslatát visszadobja. Ebben a helyzetben egy improver/fejlesztő típusú vezető a jó döntés, aki a meglévő folyamatokat optimalizálja.
Munkavállalói típusok
Régebben Lou Adler, a LinkedInen posztoló szakértő úgy gondolta, hogy csak négy különböző típusú munkavállalót különböztethetünk meg. Jó munkaerőt nem megfelelő munkakörbe helyezni alulteljesítéshez és elégedetlenséghez vezet. A következőkben olvasható egy rövid összefoglalás a négy alapvető munkavállalói típusról:
A gondolkodók: ezek azok az emberek, akik új ötleteket és termékeket valósítanak meg és újfajta irányokat gondolnak ki a fejlődési lehetőségek kapcsán.
Építők: ők azok, akik az ötleteket megvalósítják. Sok esetben vállalkozók, befektetők, szakértők vagy projekt menedzserek.
Újítók: ők azok, akik megvalósítják a fejlesztéseket, befejezik az eljárásokat és tökéletesítik az ügyleteket. Sokszor szervezeti menedzserként dolgoznak.
Producerek: ők azok, akik a képességüket a leginkább kihasználják, illetve az újabb és újabb fejlesztéseket magas szintű munkává emelik. Nélkülük semmi nem működik jól.
Mindegyik munkakör a négyféle alkalmazotti típus keveréke, de azért egy vagy kettő rendszerint dominál. Alkalmazás során át kell gondolni, hogy miként áll össze ez a "keverék", és az alapján dönteni a munkaerő-felvételről.
Életciklusok és munkavállalói típusok
Érdemes megvizsgálni a cég életciklusát is, ha meg akarjuk határozni a legjobb munkavállalói típust. A mostani állásoknál fontos meghatározni, hogy mely életciklusban tart épp egy cég, hogy lehessen tudni, a négy típus közül melyiket kell alkalmazni. A korai években, mikor egy vállalat még növekszik, a gondolkodóknak és az építőknek kell a vezető pozícióban lenniük. Ahogy a cég növekszik, az újítók és a producerek szerepe lesz fontosabb. Sajnos, ha már túl jelentős vagy vezető szerepben van egy cég, sokszor meghal az innováció és a növekedés. Ez sokszor stagnáláshoz, alulteljesítéshez és hanyatláshoz vezet.
Toborzás: üzleti stratégia alapján dönteni
Michael Porter tanulmánya alapján merült fel az ötlet, hogy az üzleti stratégiát kell szem előtt tartani, mielőtt eldöntjük, hogy kit veszünk fel a céghez. A kilencvenes években Lou Adler segített kis cégeknek, hogy felépítsék a menedzsment csapatukat úgy, hogy a cég életciklusát tartják szem előtt. Porter munkája túl bonyolult volt, így azt egyszerűsítette. A kezdeti lépés egy vállalkozás indításánál:
Fókuszban a vásárló és piaci növekedés: ennek a stratégiának a lényege, hogy maximalizálja a bevételt és a piaci részesedést. Ez nagy befektetést igényel a termékekbe, a marketingbe, a disztribúciós csatornákba és a hirdetésekbe. A vásárlói igények kielégítése a leglényegesebb ilyenkor. Ez a fő stratégiája a LinkedInnek, a Googlenak és a Facebooknak, de azért menetközben előfordulnak változtatások. Építőkre és újítókra van leginkább szükség.
Termékfejlesztés: ez a stratégia fejlődő technológiát eredményez. A piaci részesedés másodlagos, itt már inkább magas áron adják el a termékeket, szolgáltatásokat. Ez volt az Apple stratégiája, mikor Steve Jobs vezette. De ez volt a Microsofté is, mikor Bill Gates vezette. Steve Ballmer, a Microsoft ügyvezető elnöke is ezt a stratégiát követte, de ez hiba volt. A termékfejlesztési stratégia briliáns mérnököket, tervezőket és termékfejlesztőket követel meg (producerek vagy gondolkodók) és egy olyan vezetőt, mint Steve Jobs. A termékorientált gondolkodók mellett vállalkozó építőkre is szükség van, hogy ez a stratégia beváljon.
Operatív tökéletesség: ebben a stratégiában alacsony költségű működés mellett nagy hatékonyságú módszerek állnak. Hogy sikerre vigyék, a cégeknek modern rendszerekbe, logisztikába, gyártási rendszerekbe és újító vagy producer típusú emberekbe kell befektetniük. Az Apple-nek ez lett a stratégiája, mikor Tim Cook lett az elnök.
A végső tökéletesítés: a részvényesek maximalizálása és a modern pénzügyi mesterkedés a lényege ennek a stratégiának. A sikerhez kellenek erős pénzügyi, befektetői és vállalati fejlesztő emberek, akik jól értenek a vagyon felhasználásához és a lehetőségek kihasználásához. A nagy befektetői bankok használják ezt a stratégiát.
Összefoglalva
Mint láthatjuk, egyes üzleti stratégiák alkalmazása különböző munkavállalói típusokat igényel. F. dr. Kiss Éva - aki Lou Adler munkavállalói modelljére támaszkodott - ezt a következőképpen foglalta ezt össze:
Piaci növekedés: gondolkodókat (innováció) és fejlesztőket (meglévő dolgok, termékek, szolgáltatások optimalizálása) kíván.
Termékfejlesztés: gondolkodókat (innováció) és építőket (builders) igényel. Utóbbiak realizálják az előbbiek elgondolásait (innovációit).
Operatív szakasz: buildereket és producereket, vagyis építőket és kivitelezőket kíván meg.
Végső tökéletesítés szakasza: developereket, azaz építőket foglalkoztat.
Elhibázott döntések
Ahogy egy cég növekszik és naggyá válik, ha a megfelelő stratégiát és a megfelelő embereket alkalmazza a fontos pozíciókban, az fenntartható, hosszú távú növekedéshez vezet. Ha a vezetőnek nem az a legfontosabb dolga, hogy azonosuljon az alapvető üzleti stratégiával, a cége könnyen és gyorsan tönkremegy. Az Apple jelenleg egy olyan változáson megy át, amikor szembe kell néznie a növekvő nyomással, ami ránehezedik a vásárlók és a befektetők által. Hogy ennek mikor lesz vége, nehéz elképzelni. A Microsoft már keresztülment ezen és egyértelmű, hogy nem győztesen került ki belőle. A Google és a Facebook éppen most lép be egy hasonló ismeretlen területre. Cégtől függetlenül az alkalmazással kapcsolatos helyes döntések sikerre vezetnek, a helytelenek pedig középszerűségbe "süllyesztenek".
Fejlődés időszakában: gondolkodók (innováció)
Launch időszakában: építők (realizálják a terveket.)
Gyors növekedés szakában: fejlesztők (optimalizálók)
Érettségi szakaszban: kivitelezők.
Hanyatlás: kivitelezők és fejlesztők
Létfontosságú döntések
Érdemes ezt a négyféle alapvető munkavállalói típust és az üzleti stratégiát figyelembe venni, áttanulmányozni, és ez alapján kettőt előtérbe helyezni a cég életciklusának figyelembevételével, és akkor nem lesz nehéz megfelelő embereket alkalmazni. A legtöbb cég ezt nem teszi meg, és ennek eredményeképp veszteséggel kell számolnia.
Nagyon fontos az üzleti stratégia, üzleti cél és a hozzá legjobban megfelelő emberek kiválasztása - hangsúlyozta a magyar szakember. Hozzáfűzte: ha nem a megfelelő kompetenciájú embert választják, bukik a stratégia. Lehet, hogy valami más, talán jobb jön ki belőle, de az biztos, hogy nem az, amit elterveztek. A stratégiák a növekedés érdekében születnek. A hozzájuk rendelt megfelelő toborzás/kiválasztás sikerén múlik magának a stratégia megvalósításának a sikere vagy bukása. Tehát ezek a döntések egy cég életében létfontosságúak.
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
- 2024.05.02Munkaviszony létesítése és megszűntetése – Dr. Berke Gyula Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Munkaidő, pihenőidő – Dr. Takács Gábor Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni Részletek Jegyek
A munkáltatók olyan látszólag nyitott pozíciókat hirdetnek meg az állásportálokon vagy börzéken, amelyeket soha nem is akartak betölteni. Mi... Teljes cikk
A jelentkezők többsége legalább kettő, de maximum öt helyre adja be egyszerre az önéletrajzát – többek között ez derült ki az 55. Műegyetemi... Teljes cikk
Ambiciózus célt tűzött ki maga elé a kormány: 2030-ra 85%-ra szeretnék emelni a magyarországi foglalkoztatottsági rátát. Ehhez főleg a 15-29 éves... Teljes cikk
- Stagnáló munkaerő-felvétel? - Erre számíthatunk idén a munkaerőpiacon 1 hete
- Hangosabbnak kell lennie a HR-nek: karriersztorik a Mercedesnél és a Molnál 1 hete
- Feketén dolgozó külföldi állampolgárokat utasítottak ki Magyarországról 2 hete
- Milyen közös munkára van szükség a vezetők és a HR között a toborzás és megtartás témájában? 2 hete
- Innentől nehezebb lesz megszerezni a a brit munkavállalói vízumot 2 hete
- Rosszul jár, aki ilyen cégben dolgozik gazdasági válság idején 2 hete
- Semmit nem lehet már rutinból csinálni - Sándorné Bosnyák Ágnes, a DENSO HR menedzsere 2 hete
- Kik lesznek az új ipari forradalom sztárvállalatai? 8 trend, amire a cégvezetőknek figyelniük kell 3 hete
- Minden váltáson gondolkodó munkavállaló potenciális jelölt 3 hete
- Mennyibe kerül egy sikertelen munkaerő-felvétel? 4 hete
- Rekordmennyiségű ember hagyja el hosszan tartó betegség miatt a munkahelyét 4 hete