Leépítési "példatár" munkáltatóknak - így ne bocsássunk el!

A munkaviszony megszűntetésének három formája közül egyre gyakoribb a munkáltató által kezdeményezett rendes felmondás. Az új, eddiginél rosszabb gazdasági környezet, a források szűkülése, vagy csak a folyamatra szánt idő csökkenése okozhatja ezt a radikális változást.

Új tervek, új tervezők

A gazdaság folyamatos, egyelőre lassuló mozgása meglepően gyors reakciókat váltott ki néhány vállalatnál. Ha egy élelmiszerkereskedelemmel foglalkozó multinacionális cégnél eddig a piaci növekedés volt a cél, most a túlélés lesz az elsődleges. Ehhez pedig válságmenedzser-típusú vezetőkre van szükség. Persze, ilyenkor is meg lehetne vizsgálni azt is, hogy az addig feladatát kitűnően ellátó topmenedzser alkalmas-e az új szerepre, erre azonban ritkán van idő. Az tény, hogyha lépéskényszerbe kerül egy, a változások iránt kevésbé fogékony, attól elzárkózó, görcsös személyiségű vezető, akkor szinte biztos, hogy alulmúlja az addigi jó teljesítményét, és képtelen lesz átlátni a helyzetet. Ilyenkor szokásos ezektől a munkavállalóktól mihamarabb megválni.

Érdekes személyes "meccsekről" számolnak be a cégszintű átalakulások elszenvedői is. A felvásárlások, összeolvadások sokszor eredményezik azt a helyzetet, amikor egy munkakörbe két, vagy több munkavállaló kerül. Ez az ideiglenesen állapot addig tart, amíg menedzsment el nem határozza magát valaki mellett. Ebben az esetben szinte soha nem a szakmai tapasztalat dönti el a pozíció sorsát. Személyes kapcsolatok, a céges hierarchiában elfoglalt hely, a másodlagos erőviszonyok határozzák meg a karrierutakat. Aki jobban tud helyezkedni, az nyer.

Ehhez a nemzetközi trendhez kapcsolódik egy speciálisan magyar, illetve kelet-európai szokás is, amelyet jól példáz Gábor esete. A férfi középvezetőként dolgozott egy amerikai tulajdonú, kereskedelmi kft.-nél, ahonnan a belga ügyvezető épp akkor távozott haza, és a helyére magyar szakembert nevezett ki a regionális vezető. A vezér második munkanapján értekezletre hívta irodájába Gábort, aki miután megérkezett, letette a főnök titkárnőjének asztalára a laptopját, és mivel más is akart vele beszélni, azt otthagyta az asztalon és lement a másik osztályra. A gyors, semmiről nem szóló beszélgetés hamar véget ért, amikor üzentek, hogy Gábort a főnök várja az irodában. Mire ő is odaért, az ügyvezető mellett már ott ült a cég jogásza is, és az adatait már a rendszergazda töltötte le a laptopjáról. Aki keres, az talál, és egy félreérthető, a konkurenciával folytatott, szakmai levelezés apropóján Gábort és közvetlen, jelen nem lévő- egyébként a cégnél 10 éve dolgozó - kereskedelmi igazgatóját felfüggesztették. Kocsikulcsát, telefonját és belépőjét kirakatták vele az asztalra, és hazaküldték. 30 nappal későbbre tűzték ki a fegyelmi tárgyalást, aminek a vége a rendkívüli felmondás lett. A koreográfia annyira tökéletes volt, hogy a munkaügyi bírósághoz forduló Gábor nem tudta az igazát megvédeni. Azt azonban hamar megértette, hogy az ő esetében is csak az a forgatókönyv érvényesült, amely szerint az új vezető saját humán erőforrást igényel. Gábor pozícióját egy nap múlva az új ügyvezető régi kollégái töltötték be, mert egy ember nem bírta volna a munkát. De ez csak egy kis szívesség volt, amit az új vezető a régi munkatársainak megtett. A balkáni módszerrel végrehajtott leépítésnek az adott értelmet, hogy a beosztott alkalmatlansága miatt felelőssé tehette és eltávolíthatta a kereskedelmi igazgatót, aki az egyetlen igazi vetélytársa volt cégen belül a csúcsvezetőnek. A módszer azonban visszaütött. Két év múlva, amikor a multi újabb átalakuláson ment át, és központilag felvásárolta egyik konkurensét, az ügyvezetőt hasonló módszerekkel tették lapátra.

A vezetői pozíció féltése okozza nem egyszer az újonnan beálló munkavállaló céges karrierjének a végét. Maga, a pénzügyi igazgató hívta Rékát a nagynevű IT-cég középvezetői pozíciójába, azzal a nem titkolt szándékkal, hogy majd ő kineveli, és a közeljövőben tervezett magánzóvá válása után kinevezését is támogatja. Azonban Rékát nem kellett nevelni. Hamar átlátta a cégen belüli anomáliákat, és önállóan elindított olyan folyamatokat, amelyek eredményeképp másfél év múlva ismertebb és népszerűbb lett az igazgatónál. Aki ezt a helyzetet nem tűrhette, és mivel nehéz volt a saját alkalmatlanságával és az ígéreteivel szembenézni, ugyanakkor félt is Réka jogtudatosságától, először költségcsökkentésre hivatkozva részmunkaidőssé tette a pozícióját, majd fél év elteltével tanácsadói szerződést kínált neki, amit utána már könnyű szívvel, 2 hónap múlva felbontott.

A legkifinomultabb módja az elbocsátásnak az "elcsábíttatás". Ezt a módszert főleg menedzserszerződéssel bíró felsővezetők, illetve kollektív szerződéssel rendelkező cégnél évtizedek óta dolgozó specialistáknál játszzák meg a menedzsment befolyásos és jó kapcsolatrendszerrel bíró tagjai. A módszer lényege az, hogy az elküldendő szeniorokat ismerős fejvadásszal megkerestetik, és átigazoltatják. Így megspórolható a végkielégítés nem csekély összege.

Minőségi-e a csere?

Általában személyes okok állnak a rendes felmondások legelterjedtebb oka, a minőségi cserére való hivatkozás mögött is. Ebben az esetben azonban nem kifejezetten a spórolás a cél, hanem az, hogy azoktól a munkavállalóktól váljanak meg, akik valamilyen módon nem illenek a szervezetbe. Ehhez azonban a munkáltató részéről nagy bátorság, és tökéletes kivitelezés kell, mert a munkaügyi bíróságon nagyon könnyen támadható ez a fajta elbocsátás.

Létezik azonban olyan leépítési mód is, amikor a tényleges ok valóban a minőség növelése ezzel a cserével, de az indok a költségcsökkentés, csoportos leépítéssel-vagy a nélkül. A válság idején sok vállalat alkalmazta azt a technikát, mely szerint első körben mindig azokat küldték el, akiknek a munkájával, vagy a hozzáállásával egyébként is baj volt. Ez egy humánusnak tekinthető megoldása a leépítésnek, mert a végén a vesztes helyzetből mindkét fél a lehető legtöbbet profitált. A munkaadó olcsón megszabadult az oda nem illő kollégától, a munkavállaló pedig megőrizte az önbecsülését. Ráadásul a kommunikációt is sikerült emberi keretek közt tartani, ami akár a távolabbi munkakapcsolatok, akár a piaci információ kontrollja miatt fontos tényező.

A legnagyobb baki, amit egy vállalatvezető a rendes felmondáskor elkövethet, az a munkajogi szempontból védett munkavállaló elbocsátása. Ez főleg terhes nők esetén szokott előfordulni akkor, amikor még nem szerzett tudomást a munkáltató a terhességről. Erre azonban az ő esetükben biztos, hogy sor fog kerülni, és ilyenkor jobb elfogadni a munkáltató szempontjából vesztes helyzetet. Ezek után inkább egy megfelelő alkufolyamatra kell koncentrálni, ami a vállalat és a kismama számára kölcsönösen előnyös lehet.

Nem így járt Bea, amikor alig hathetes terhes volt, és a kis tanácsadó iroda ügyvezető-tulajdonosa bejelentette a cég bezárását. Bea rögtön közölte főnökével a jó hírt, mire másnap kapott egy nyilatkozatot, miszerint elvégzendő munka hiánya miatt fölmentik a munkavégzés alól. E mellé szóban még azt is megkapta a kismama, hogy pénzt majd akkor lát, amikor az első anyasági támogatása megjön, mert a főnöke fizetni nem tud, és ebben az esetben nem is akar.

Köddé váló munkáltató

Az idei első félévben 7391 cég ellen indult felszámolási eljárás, és még ezen felül 6680 cég bezárásáról döntöttek a tulajdonosok. Ez a több ezer embert érintő folyamat szinte megállíthatatlannak tűnik. Leginkább azok a szektorok érintettek ebben a körben, ahol jellemző a körbetartozás, illetve azok a kis, vagyontalan cégek szoktak eltűnni, ahol vagyonhoz nem köthető, szolgáltatási tevékenységet végeztek a dolgozók korábban. A bérelt iroda, a lízingelt autó és számítástechnika szinte tálcán kínálja a gyors felszívódás lehetőségét.

Kriszta a gyermekgondozási díjának lejárta előtt 2 hónappal jelentkezett munkáltatójánál azzal a bejelentéssel, hogy az ellátás kifutása után rögtön fölvenné utazásszervező munkáját. Az ügyvezető akkor nem látott semmilyen akadályt ebben, megbeszélték, hogy pár nappal az adott időpont előtt tisztázzák a részleteket. Mikor azonban Kriszta jelentkezett, a főnök bejelentette, hogy a cég ellen elindult a felszámolási eljárás, ezért ő már semmiben nem tud segíteni.

Ennél sokkal sarkosabb a helyzet abban az esetben, amikor 1-2 havi bérrel és a munkavállalóknak kötelezően kiadandó igazolások nélkül tűnik el egyik napról a másikra a munkáltató. Bár a járandóság ki nem fizetése is már önmagában egyoldalú szerződésszegés, amely a munkaviszonyt felmondja, sokan a kiszolgáltatottságuk miatt mégis reménykedve továbbdolgoznak. Hiszen, ha elmegy, akkor már tényleg semmilyen garancia nincs arra, hogy valaha is megkapja ezt a pénzt a dolgozó. Sokkal egyszerűbb lenne ilyenkor a helyzet, ha a munkáltató őszintén elmondaná a munkavállalóknak azt, hogy milyen rossz a helyzet, és segítene az ügyeik intézésében. Ez nem jelent többet annál, minthogy kiadná a munkáltatói igazolásokat a munkanélküliségi ellátások igénybevételéhez, illetve az erre a célra létrehozott Bérgarancia Alaphoz fordulna, segítségért.

A rossz gazdasági környezet, a piac változásai, egy-egy termék, vagy szolgáltatás kifutása nem lehet indoka annak, hogy egy munkáltató rosszul bánjon azokkal, akiket nem tud, vagy nem akar tovább foglalkoztatni.