LIBER quarterly. – Munich, 1998-

19. (2009) 3/4.

A holland nemzeti könyvtár (Koninklijke Bibliotheek) stratégiai programot dolgozott ki a személyzeti problémák megoldására. A következő kihívásokkal szembesültek. 1. Az átlagéletkor igen magas mind a holland átlaghoz, mind pedig a hasonló szektorban dolgozókhoz képest. 2. A nemzeti könyvtár nem vonzó munkáltató a pénzügyi és az IT szektorban, így problémákat okozott az ilyen munkakörök betöltése. 3. Megszorítások várhatók, így elbocsátásokra fog kényszerülni az intézmény.

A projektterv elkészítése és megvalósítása előtt felmérték a személyzet jelenlegi helyzetét, meghatározták, hogy a következő 2 illetve 5 évben milyen szakemberekre lesz szükség, majd elemezték a kettő közötti eltéréseket. Ehhez az osztályvezetőknek meg kellett válaszolniuk, hogy ki az, akit tudnának nélkülözni; ki az, aki tehetséges és miben; ki nem eléggé produktív; van-e elég munkaerő az egyes munkákra; megfelelő-e a munkatársak szakképzettsége; és milyen változások várhatóak a munka természetében a következő években.

Az eredmények szerint a személyzet életkora magas, kevés fiatal munkatárs kerül be; hiány van a tehetséges vezetőkből; sokan saját maguk helyett a vezetőjüket tartják felelősnek a karrierjükért; nincs elég szakértelem a digitális könyvtár működtetésére. A fiatalokban nincs ambíció, hogy képezzék magukat a vezetői vagy speciálisabb munkakörökre. Sok munkatárs nem a megfelelő munkakörben dolgozik.

A problémákra való válaszként 1. elindítottak egy képzési programot, 2. egyénre szabott karrier-tanácsadást és 3. egy karrierközpontot a könyvtáron belül.

A képzésre az osztályvezetőkkel konzultálva választották ki a munkatársakat előre meghatározott kritériumrendszer alapján. A képzésben részt vevőkkel megismertették a könyvtár stratégiáját, a működését meghatározó alapelveket, illetve tágabb kontextusban szóltak információszolgáltatásról, illetve olyan speciálisabb témákról mint gyűjteményszervezés, tudásmenedzsment vagy projektmenedzsment. Hangsúlyt fektettek olyan személyes készségek fejlesztésére is, mint a kommunikáció és a vezetés. A képzésben azok a fiatalok kaptak különös figyelmet, akik már több mint öt éve dolgoznak a könyvtárban, és vezetőkké nőhetik ki magukat.

Az egyénre szabott karrier-tanácsadás keretében azokat a munkatársakat segítették, akiknek a munkáját szükségtelennek ítélték a vezetőik. Nekik igyekeztek házon belül, vagy azon kívül új pozíciót találni. A karrierközpont azoknak nyújtott segítséget, akik gyökeres változásokat éltek meg a szűkebb szakterületükön. Ezek a változások gyakran vannak kapcsolatban a digitális könyvtár megjelenésével. (Például a katalogizálóknak el kell kezdeni automatikusan generált metaadatokkal dolgozniuk.) A központ időben megfelelő átképzést kínál ezeknek a munkatársaknak, hogy produktívak maradhassanak vagy házon belül, vagy azon kívül.

Az első eredmények bíztatóak. Az átlagéletkor elkezdett csökkenni. A képzési program résztvevői megmaradtak az intézménynél, sőt többen közülük vezetői kinevezést kaptak. Tizenketten elhagyták a könyvtárat. A szervezeti kultúra pedig lassan, de felismerhetően elkezdett változni.

(Tóth Máté)