Journal of library administration. – New York, N.Y., 1980 -

60. (2020) 4., p. 354-364.

Az Egyesült Államokban már 2000-ben írtak arról, hogy a könyvtárosok 40%-a 2010-ig nyugdíjba fog menni (Wilder, The Age Demographics of Academic Librarians: A Profession Apart). A gazdasági válság idején egy 2009-es jelentésben az szerepelt, hogy 2015-ben a könyvtárosok 30%-a lesz 60 évnél idősebb, és feltehetőleg 2025-ig nyugdíjba vonul. A Munkastatisztikai Hivatal 2018-ban úgy találta, hogy 7000 könyvtári munkatárs (technician) idősebb 55 évnél, ami azt jelenti, hogy a könyvtári alkalmazottak 21%-a van a nyugdíjkorhatár közelében.

Amikor a tömeges nyugdíjazással szembesülnek, a könyvtárak számára a munkaerő-felvétel és -megtartás nagyobb jelentőséggel bír, mint valaha. Ami az új munkatársakat illeti, az ún. tehetség-megszerzési megközelítés szerint fontosabbak a személyiségi jellemzők és a szervezetbe való beilleszkedés, mint a szakmai jártasság. Egy másik megközelítés az új szervezet iránti elkötelezettségre összpontosít, eszerint kiemelt szerepe van a teljesítménnyel szembeni elvárások közlésének, a rendszeres visszacsatolásnak, a döntéshozatalba való bevonásnak és a tanulási lehetőségek biztosításának. Ezek a módszerek nagyjából a betanulást/betanítást írják le (onboarding), ami az új dolgozónak az alkalmazás első évében a munkahelyébe és annak kultúrájába való beilleszkedési folyamatát jelenti. A folyamat szintjei: megfelelés (a jogi feltételeknek és a könyvtár célkitűzéseinek), tisztázás (meggyőződés arról, hogy a dolgozó megértette az elvárásokat), kultúra (segítség a munkahelyi beilleszkedésben), kapcsolat (a szervezeten belüli kapcsolatok építése).

A betanítási programokra nincs egységes előírás, azokat a könyvtárak maguk állítják össze. Ha egy könyvtárban nincs humán erőforrás (HR) osztály vagy felelős személy, a programot a könyvtár vezetőjének kell megterveznie. A nem könyvtáros munkakörben dolgozóknak (staff) több mindent kell megismerniük, betanulásuk ezért hosszabb időt igényel.

A generációváltást vizsgálva megállapítható, hogy az 1981 és 1996 között születettek gyakran változtatnak munkahelyet, egy felmérés szerint 36,6%-uk 13 hónaponként; ám amikor 25–35 évesek voltak, az 1965 és 1980 között született („X”) generáció is körülbelül így járt el. A statisztikai adatok szerint a mai fiatalok képzettebbek: 2016-ban több 25–35 éves rendelkezett alapszakos diplomával, mint 2000-ben. A fiataloknak új ötleteik és új elvárásaik vannak, de igénylik ugyanazt a figyelmet, mint az idősebbek, beleértve a megbecsülést, az előrelépési lehetőségeket, továbbá a munka és a magánélet egyensúlyát.

A cikk egy esettanulmányt ismertet egy kisebb, közel 4200 hallgatóval rendelkező magánegyetem könyvtárából, amely 8 könyvtárost és 13 egyéb munkatársat foglalkoztat. 2016 a kezdődő fluktuáció éve volt: öten nyugdíjba mentek, egy fő pedig felmondott, és azóta is további öten kérték nyugdíjazásukat, miközben nyolc új státusz nyílt újabb felmondások miatt. Jelenleg a 21 alkalmazott közül 16 fő legfeljebb hat éve dolgozik a könyvtárban. Az új munkatársakra általánosságban jellemző, hogy fiatalabbak, jobban alkalmazkodnak a technológiai változásokhoz és képzettebbek: míg a nem könyvtárosi munkakörben foglalkoztatottak ebben az intézményben régen csak érettségizettek voltak, ma már mindenki rendelkezik felsőfokú (BA/BSc) végzettséggel. A szerző maga is 2016-ban érkezett a könyvtárba, ahol szembesült a munkaerő felvételéhez és a munka betanításához szükséges dokumentumok hiányával. Amikor 2017 nyara és 2018 nyara között a kölcsönzési osztályon a munkatársak 100%-a kicserélődött, a szerző az egyes munkafolyamatokhoz útmutatókat állított össze, és a könyvtár más osztályairól kért át munkatársakat, hogy tartani tudják az ügyeleti rendet. Ugyanebben az évben a könyvtár új IKR-t kapott, amihez új alkalmazási dokumentáció készítése vált szükségessé. Mivel a könyvtárban nincs tájékoztató pult, a kérdések a kölcsönzési osztályhoz futnak be, ezért a szerző az új dolgozókat felkészítette a gyakori kérdések megválaszolására. Az új munkatársak képzésébe be kellett illeszteni a könyvtári terminológiát és a könyvtárnak helyet adó épületben található egyéb szervezetekkel való együttműködést is. Mindent összevetve, az elmúlt évek munkaerővel kapcsolatos mérlege pozitív, bár a betanulási kultúra hiánya érezhető volt, és több fiatal azóta is munkahelyet váltott különböző okokból.

Az általánosságban javasolt stratégiai lépések a következők:

– a munkaerő-toborzási gyakorlatok megismerése;

– munkaerő-felvételi/betanítási terv kidolgozása;

– a könyvtár eljárásrendjeinek összegyűjtése;

– folyamatdokumentáció és segédanyagok készítése, információ- és tudásmegosztás a munkatársak bevonásával;

– gondoskodás a fizikai és mentális egészségről.

(Viszocsekné Péteri Éva)