50 év feletti a magyar könyvtárosok átlagéletkora. Az utánpótlás pedig zuhan. A vezetési krízist segíthet megelőzni a vezetői utánpótlás-képzés, illetve a kollektív vezetés. (MG)
- Amikor vezetőkről és menedzserekről esik szó, általában pirami­s­szerű, szigorú alá-fölé rendeltségi viszonyokból álló cégstruktúrát szokás elképzelni. Alul vannak a beosztottak, fölöttük a részlegvezetők, majd a középvezetők, végül a felső vezetők; a rétegek száma a cégmérettől függ. Létezik azonban más cégstruktúra is: a kollektív vezetés. Ilyenről akkor beszélhetünk, amikor két vagy több ember együtt irányít egy csoportot. Friss felmérések szerint az így működő szervezetekben jellemzőbbek az adatok által megalapozott, jól informált döntések. Egyszerre több nézőpont érvényesül a döntésekben, így jobban képesek alkalmazkodni a változó körülményekhez. Ráadásul kollektív vezetés esetén kevesebb az alá-fölé rendeltségi viszony, a munkavállalók megbecsültebbnek érzik magukat, ezért motiváltabbak.
A vállalkozások nagy részének nehézséget okoz, ha egy kritikus beosztásban dolgozó vezetőt kell pótolni - akár belülről, akár kívülről. Ilyenkor, ha túl sok az olyan (akár operatív) ismeret, amivel kizárólag egyetlen ember rendelkezik, az ő személye információs kockázattá válik. Hiszen ha valamiért kiesik a munkából, akkor az egész szervezet működése akadozni kezd, mivel nincs, aki könnyedén a helyére tudna lépni. Ha viszont a munkavállalók közt többen vannak, akik jó vezetői készségekkel rendelkeznek, akkor ők konkrét vezetői pozíciók betöltéséhez szükséges információkat is megkaphatnak, hogy gyorsan beülhessenek a megfelelő székbe, ha a szükség úgy hozná.