"Egy ipari alkalmazott átlagos teljesítménye mindössze az első 16 hónapban növekszik, ezt követően hanyatlásba fordul. Egy ilyen alkalmazott elbocsátásának költsége Amerikában fizetésének megközelítőleg 300 százaléka." A cikk az okokat is vizsgálja: a munkatársak ezért mennek el, mert:
1. képességeik és tehetségük nincs kihasználva (gyakran még csak fel sem ismerik a feletteseik a bennük rejlő tehetséget),
2. keresik a következő lépcsőfokot a karrierjükben, és ezt jelenlegi munkahelyükön nem találják.
A cikkben idézett felmérés arra is felhívja a figyelmet, hogy a menedzsereknek [és -- tehetjük hozzá: a képzett munkaerőnek általában] igénye van arra, hogy karrierjét sajátjának érezze, mintegy tulajdonaként kezelje. Sok szervezet ezért egyre inkább bevonja alkalmazottait az utódlás megtervezésébe és a karrierfejlesztésbe. Az inplacement olyan folyamat, amely feltárja az alkalmazottak rejtett készségeit, érdekeit és képességeit -- mielőtt a szervezeten belüli változásokat végezne. Segítségével a vezetők az adott szervezet számára szükséges alkalmazottaknak a leginkább megfelelő helyet találják meg a vállalaton belül, azt a munkakört, ahol a munkavállalók leghatékonyabban tudják kamatoztatni képességeiket a szervezet célja-inak elérése érdekében. Stratégiai üzleti célokat is szolgál az inplacement, olyan támogató környezet kialakulásához vezet, ami ösztönzi az egyéni fejlődést, amely fejlődés összhangban áll az üzleti szükségletekkel. Egyfajta coaching, ami elősegíti az új alkalmazott probléma nélküli beilleszkedését a csoportba.
-- A cikk azért is érdekes, mert a könyvtári munkát tekintve is beszélhetünk tanulási és teljesítmény-görbéről, amely csúcsát 8 hónap és másfél, két év közé (bizonyos esetekben hosszabb időre) tehető -- a munkafeladat típusától függően. Ez idő után -- annak ellenére, hogy az illető tárgyi tudása, tapasztalata növekedhet, egyre inkább elveszt olyan képességeket, mint rugalmasság, a dolgok frissen látásának képessége, innovativitás. A görbe egyénileg változik, és új kihívások esetén módosulhat is. Így a lehajló ág késleltethető, illetve újabb felívelés iktatható be. A cikk felhívja a figyelmet a stratégiai emberierőforrás-menedzsmentre és a tudásmenedzsmentre is. (MG)