Miért nehéz felvenni a legígéretesebb munkaerőt? - Mert a felvételiztetők szem elől tévesztik a nyilvánvalót. Keresik és értékelik az egyetlen jellemzőt, amely a jó felvétel bizonyosságát jelzi. Míg a cégek sok mindent átvizsgálnak, gyakran elmulasztják az arany standard lakmusztesztet, és szerencsejátékot játszanak - feleslegesen.

Felmérés szerint a megkérdezett cégek mindössze két százaléka alkalmaz értékalapú munkaerő-felvételi módszert, ezért arra a következtetésre juthatunk, hogy e cégek 98%-ánál nem megfelelő emberek dolgoznak. Határozottan javaslom, hogy aki a szervezeten belül a munkaerő-felvételt végzi, használjon értékalapú toborzási modellt. Ez nem feltétlenül azt jelenti, hogy egy csúcsteljesítőt vagy egy olyan jelöltet kell felvenni, aki a legjobb iskolában végzett, hanem olyan minőségi személyt, aki feddhetetlen és karakteres, akinek értékei összhangban vannak a szervezet alapértékeivel és jövőképével, és aki történetesen tehetséges is.

Nem kell kompromisszumot kötni az alapvető értékek tekintetében a tehetségek megszerzéséhez. Az újonnan felvett személy erősen vágyjon arra, hogy szervezeted része legyen, semmint az azonnali bevételi potenciál maximalizálása - és érdeklődnie kell a szervezeted iránt, mert az értékeknek és a jövőképnek összhangban kell lenniük. A feltételem egyszerű - tehetséghiány nincs, illetve csak azokból van, akik ez felismerik.

Ne a megérzéseid alapján vegyél fel munkatársat, hanem inkább szánj időt az interjúkészítési folyamatra, hogy a leendő munkatárs meg tudja ismerni a szervezeti kultúrát és magát a szervezetet. Soha ne hájpold, fényezd a szervezetedet, helyette inkább fedd fel a szervezet összes problémáját és gyengeségét, ezzel a jelölt jó döntést tud hozni, amelyet később nem rontanak el következetlen üzenetek vagy gyakorlatok.
Mindenekelőtt ne dőlj be olyan tulajdonságoknak, amelyek bár a felszínen vonzóak lehetnek, ám nem pótolják a karakter és az integritást készségét. (ref.: MG)